Сегодня 17 Августа 2018 г. 02:08
 




?????? ???????????
Главная/Добро пожаловать в 'РОСТ'/СМИ о РОСТе/Не так прост найм, как его малюют
Не так прост найм, как его малюют
СПб. По мнению президента компании HRC Александра Литягина, написанные им 6 лет назад парадоксы и правила рекрутинга сегодня получают развитие.

Парадокс 1
Чтобы узнать будущее работника, смотри в его прошлое

'Каждый человек оставляет след. Наследили уже все. Надо просто уметь читать следы, - уверен Александр Литягин. - Можно обратиться к предыдущим работодателям с вопросами об их бывшем работнике. Глубина анализа - 3-10 лет, три-пять работодателей. Чем более важная должность - тем глубже копаем'.

Комментарий

Родион Игнатьев, руководитель департамента по работе с корпоративными клиентами компании Softline IT Graduate: 'Прогноз нужен, но он не будет всегда верен, так как люди меняются, а порой и очень сильно. Но считается, что у человека один и тот же цикл проблем, поэтому прогнозировать можно'.

Парадокс 2
Каждый человек имеет 'хвост'

'Всегда можно найти невербальные неконтролируемые искренние реакции кандидата. Надо просто быть внимательным, - убежден Александр Литягин. - Любой кандидат - это продавец, который продает себя. И товар с каждым годом все дорожает.

Вероятность, что вас будут обманывать на интервью в корыстных целях, - возрастает. Совет: при принятии решения больше обращать внимание на то, что кандидат 'не сказал', не на фигуру, а на фон. Избегайте эмоционального воздействия со стороны кандидата - практикуйте проверку рекомендаций, коллегиальное интервью, анализ видеозаписи беседы'.

Парадокс 3
Лучше выбрать худшего кандидата, если он справится с работой

'Лучшему станет скучно, если нет реальной перспективы роста и использования своего потенциала, - поясняет автор парадоксов. - Умные кандидаты готовы работать за обучение, запись в резюме. Надо заранее предусмотреть для кандидата возможность профессионального роста в должности, а это значит, что на старте он должен быть чуть-чуть некомпетентен. Если не 'проращивать' лучших сотрудников внутри
организации, они 'прорастут' вовне'.

Комментарий

Любовь Табунидзе, генеральный директор НОУ 'Частный детский сад-школа 'РОСТ': 'Если фирма желает упрочить свое присутствие на рынке, то такой подход ей будет неинтересен. Эти сотрудники никогда не сделают прорыва!'

Парадокс 4
Нанимая, знай, за что уволишь

'У каждого человека есть слабые места. Понимание их - ваша сила, - говорит Александр Литягин. - Сегодня люди меняют место работы в среднем раз в 3 года. Совет: получать от сотрудников отдачу сразу, в первый год его работы. Воспринимать уход сотрудников нужно как естественное событие, а не ошибку управления'.

Комментарий

Андрей Цинченко, директор по персоналу ОАО 'Хлебный дом': 'Знать о плюсах и минусах кандидата лучше для того, чтобы в работе опереться на эти сильные стороны и за счет них компенсировать слабости'.

Парадокс 5
Новые люди лучше

'Если кто-то уходит из компании - это возможность найти более успешного сотрудника', - полагает
Александр Литягин.

Комментарий

Любовь Табунидзе: 'Новые люди лучше первые 3 месяца, потому что они себя чувствуют новичками и к ним можно предъявлять любые требования и 'затачивать' их под корпоративные стандарты'.

Парадокс 6
Чем длиннее резюме, тем хуже для работодателя

'Внешне идеальные кандидаты часто легко находят работу и также легко ее меняют, - предупреждает Александр Литягин. -Кандидаты-красавцы ведут себя все более агрессивно, а работодатели все более пассивно: собственники отходят от дел, передавая их наемным топам. Совет: изучите следы кандидата'.

Парадокс 7
Профессионалы меняют работу не ради денег

'Деньги являются следствием, а не причиной хорошей работы', - убежден Александр Литягин.

Комментарий

Любовь Табунидзе: 'Мне близка теория мотивации Герцберга, когда удовлетворение гигиенических факторов (зарплата, условия работы, отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой) не приводит к удовлетворенности работой и началу действия мотивирующих факторов (успех, продвижение по службе, признание результата, возможность творческого и делового роста)'.

Ранчина Ксения, 'Деловой Петербург'
№112 (2189) от 26.06.2006

 Работодателю нужен словарь

Трудности перевода приводят к путанице

СПб. Любовь работодателей к модным названиям должностей приводит к тому, что рекрутерам в 30% случаев приходится только догадываться, какого сотрудника ищут.

По мнению рекрутеров, больше всего путаницы с названиями должностей возникает в сфере логистики.
'Кого только не называют специалистом или менеджером по логистике: от начальника склада до обыкновенного экспедитора, - рассказала генеральный директор компании 'БизнесЛинк Персонал' Елена Добромыслова. - Но большинство парадоксальных и комичных ситуаций связано с использованием кальки с английских слов. Нам, рекрутерам (хотя ведь есть же русское понятие - специалист по подбору персонала), ежедневно приходится видеть в резюме кандидатов такие названия должностей, как 'маркет ресечер' (в смысле специалист по исследованию рынка),'специалист по ретейлу' (по рознице) и 'баер' (закупщик), которые не всегда понимают, что на самом деле несут в себе эти названия'.

По словам генерального директора центра образования 'РОСТ' Любови Табунидзе, специалист, который,
например, занимается вопросами логистики в фирме, часто называется просто менеджер по логистике. 'Однако таким же специалистом может выступать и внешний консультант по управлению. А иногда такую роль выполняет программист. Поэтому функции могут очень отличаться от названия в зависимости от того, кто их выполняет в конкретной компании', - поясняет она.

Все дело в головах

Основную причину появления такого количества 'непонятностей' специалисты видят в российском
менталитете. С появлением огромного количества современных магазинов, изменением отношения к профессионалам торговли и приходом зарубежных торговых сетей ассимиляция существующего мирового опыта в этой сфере неизбежна.

'Больше всего путаницы в сфере обслуживания, которая, как правило, никогда не была престижной в нашем обществе, - считает начальник кадровой службы ЗАО 'Корпорация 'СХолдинг' Натэлла Бармакова. - Многие так и не разобрались, чем отличается промоутер от мерчандайзера и кто такой супервайзер. HR-менеджмент тоже долгое время оставался непонятным термином. Искались аналоги - отдел кадров? Кадровик? Название ведь в первую очередь определяет функцию. А функции-то отдела кадров и управления персоналом сильно разнятся. Кончилось тем, что иностранный термин даптировали.
Или есть, например, названия, которые просто не перевести. Что такое 'девелопмент'? На практике это -
управление земельными участками с извлечением максимально возможной прибыли из их использования.
Сюда же - строительство, инвестирование, эксплуатация недвижимости. Аналогов этому просто нет'.

То, что работодатели часто не учитывают, что менеджером по логистике можно назвать и внешнего консультанта по управлению, и программиста, вызывает улыбку у генерального директора центра образования 'РОСТ' Любови Табунидзе.

есть Мнение

Владислав Андрюшин, руководитель проектов компании 'Решение': 'Для всего непонятного, но модного характерна подобная путаница. У Крылова есть басня 'Мартышка и очки', ярко демонстрирующая эту проблему: достаточно заменить слово 'очки' на слово, например, 'супервайзер', а'обезьяна' на 'HR-директор', и далее по тексту. А если серьезно, то проблема неумения четко определять функционал сотрудников намного шире и касается как руководителей, так и рекрутеров'. 
Автор: Ранчина Ксения
Источник: 'Деловой Петербург' №93 (2170) от 29.05.2006
Радость Общения в Совместном Творчестве!
Важные события
18.10.17
.  Подробней
18.10.17
.  Подробней

новости
18.10.17
.  Подробней
18.10.17
.  Подробней
 
Хотите подписаться на новости о РОСТе?
  
 
 
Центр образования РОСТ 194021,
Санкт-Петербург, ул. Болотная д.2/1